Como emitir opções de ações para funcionários

Quais são os benefícios das opções de ações do empregado para a empresa?

Opções de ações oferecem benefícios para a empresa e seus funcionários.

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1 Compreendendo as opções de ações do empregado 2 Como dar aos funcionários Parte do estoque de uma empresa 3 Como entender as opções de ações da empresa privada 4 Exemplos de planos de incentivo a longo prazo.

Opções de ações beneficiam os empregados e os empregadores. Juntamente com dois tipos básicos de planos de opções (opções de ações de incentivo e planos de opção não qualificados), há flexibilidade na construção de conteúdos do plano. Embora estejam disponíveis principalmente para executivos seniores da empresa, planos de opções de ações agora existem frequentemente para muitos outros grupos de empregados. Anteriormente, a competência das empresas maiores, as pequenas empresas agora também obtêm benefícios de oferecer opções de compra de ações. As empresas recebem três benefícios primários valiosos.

Opções de ações do empregado explicadas.

Uma opção de compra de ações é uma oferta de uma empresa que oferece aos funcionários o direito de comprar um número específico de ações na empresa a um preço acordado (geralmente menor que o mercado) em uma data específica. O empregado não tem obrigação de comprar a totalidade ou parte do número de ações observadas na opção. A escolha é a deles sozinha e normalmente podem comprar ações em qualquer ponto durante o período entre a oferta e a última data de exercício.

Atrair e manter empregados talentosos.

A maioria das empresas está dolorosamente consciente da dificuldade em atrair pessoal talentoso. Assim como as equipes esportivas bem-sucedidas devem "crescer" seu próprio talento ou atrair jogadores experientes de outras equipes, os empregadores devem seguir o mesmo caminho. As principais empresas de recrutamento, como a Kelly Services e outras, e buscas patrocinadas por empresas, procuram os melhores talentos disponíveis, mesmo durante economias baixas. Oferecendo opções de estoque significativas, atrai funcionários melhores e mais talentosos e ajuda a mantê-los a longo prazo.

Crie mais funcionários dedicados.

Os empregadores estão constantemente tentando motivar os funcionários e gerar lealdade. Volumes foram escritos sobre o assunto, e inúmeros "especialistas" e consultores abundam com uma grande variedade de teorias, sugestões e programas. As opções de estoque são um benefício valioso que as empresas usam para criar motivação e dedicação de nível superior. Geralmente funciona muito bem, informa Laurie Collier Hillstrom em seu artigo "Opções e opções de estoque de empregado (ESOP)". À medida que os empregados exercitam opções de estoque, eles geralmente se comprometem mais com o sucesso de uma empresa. O valor das suas ações depende do desempenho da empresa, o que, é claro, é um subproduto direto da realização dos funcionários. Historicamente, as opções de ações criam motivação e dedicação para todos os funcionários envolvidos, pois estão mais investidos na empresa e seus resultados.

Benefício de rentabilidade da empresa.

À medida que o custo de todos os benefícios dos empregados continua a aumentar, as empresas expandem sua busca de programas que oferecem alto valor para um custo moderado. Os planos de opções de ações geralmente revelam um forte benefício para os funcionários e custo-benefício para as empresas. Embora as opções de estoque raramente sejam substitutos de aumentos de compensação, como parte de um programa de benefícios sólidos, eles ajudam a tornar os pacotes de emprego mais atraentes. Os únicos custos significativos para a empresa são as oportunidades perdidas de vender algumas ações ao valor de mercado (uma vez que os empregados costumam comprar com uma taxa de desconto) e a despesa de administrar o plano. Além da capacidade de atrair, manter e motivar a equipe, a eficiência de custo das opções de estoque ajuda muitas empresas menores a competir com organizações maiores oferecendo programas de benefícios comparáveis.

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Recursos (1)

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Opções de ações do empregado: problemas de avaliação e preço.

Os principais determinantes do valor de uma opção são: volatilidade, tempo de vencimento, taxa de juros sem risco, preço de exercício e preço do estoque subjacente. Compreender a interação dessas variáveis ​​- especialmente a volatilidade e o tempo de vencimento - é crucial para tomar decisões informadas sobre o valor de suas opções de estoque de empregado (ESOs). (Relacionado: Avaliação de Opção)

No exemplo a seguir, assumimos um ESO dando o direito (quando adquirido) para comprar 1.000 ações da empresa a um preço de exercício de US $ 50, que é o preço de fechamento da ação no dia da concessão da opção (tornando isso um - opção de dinheiro após concessão). A Tabela 4 usa o modelo de precificação das opções de Black-Scholes para isolar o impacto da decadência do tempo, mantendo a volatilidade constante, enquanto a Tabela 5 ilustra o impacto de maior volatilidade nos preços das opções. (Você pode gerar preços de opção você mesmo usando esta calculadora de opções com facilidade no site do CBOE).

Como pode ser visto na Tabela 4, quanto maior o tempo de expiração, mais vale a pena a opção. Uma vez que assumimos que esta é uma opção no dinheiro, todo o seu valor consiste em valor de tempo. A Tabela 4 demonstra dois princípios fundamentais de preços de opções:

O valor do tempo é um componente muito importante do preço das opções. Se você for premiado com ESO's com prazo de 10 anos, seu valor intrínseco é zero, mas eles têm um valor substancial de tempo, US $ 23,08 por opção neste caso, ou mais de US $ 23,000 para ESOs que lhe dão o direito para comprar 1.000 ações. A decadência do tempo de opção não é de natureza linear. O valor das opções diminui à medida que a data de validade se aproxima, um fenômeno conhecido como decadência do tempo, mas essa desintegração do tempo não é de natureza linear e acelera perto da expiração da opção. Uma opção que está longe do dinheiro irá decadir mais rápido do que uma opção que está no dinheiro, porque a probabilidade de que o primeiro seja rentável seja muito menor que o segundo.

Tabela 4: Avaliação de um ESO, assumindo-se no dinheiro, enquanto o tempo restante restante (assume o estoque não dividendo)

A Tabela 5 mostra os preços das opções com base nos mesmos pressupostos, exceto que a volatilidade é assumida em 60% em vez de 30%. Este aumento na volatilidade tem um efeito significativo nos preços das opções. Por exemplo, com 10 anos restantes para o vencimento, o preço do ESO aumenta 53% para US $ 35,34, enquanto com dois anos restantes, o preço aumenta de 80% para US $ 17,45. A Figura 1 mostra os preços das opções em forma gráfica pelo mesmo tempo que permanece no vencimento, com níveis de volatilidade de 30% e 60%.

Resultados semelhantes são obtidos mudando as variáveis ​​para níveis que prevalecem no presente. Com volatilidade de 10% ea taxa de juros livre de risco em 2%, os ESOs teriam um preço de US $ 11,36, US $ 7,04, US $ 5,01 e US $ 3,86 com prazo de vencimento aos 10, 5, 3 e 2 anos, respectivamente.

Tabela 5: Avaliação de um ESO, assumindo-se no dinheiro, variando a volatilidade (assume estoque não dividendo)

Figura 1: Valor justo para um ESO no dinheiro com preço de exercício de US $ 50 sob diferentes pressupostos sobre o tempo restante e a volatilidade.

A chave para tirar desta seção é que apenas porque seus ESOs não têm valor intrínseco, não fazem a suposição ingênua de que eles não valem a pena. Devido ao seu longo período de vencimento em comparação com as opções listadas, os ESOs têm um valor significativo de tempo que não deve ser desperdiçado por um exercício precoce.

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Opções de ações emissoras: dez dicas para empresários.

Fred Wilson, um VC da cidade de Nova York, escreveu um post interessante há alguns dias intitulado "Valuation and Option Pool", no qual ele discute a questão "contenciosa" da inclusão de um pool de opções na avaliação pré-monetária de uma inicialização. Com base nos comentários de tal publicação e na busca pelo Google de postagens relacionadas, ocorreu-me que há muitas informações erradas na Web em relação às opções de estoque, particularmente em conexão com startups. Consequentemente, o objetivo desta publicação é (i) esclarecer certas questões com relação à emissão de opções de compra de ações; e (ii) fornecer dez dicas para os empresários que estão contemplando a emissão de opções de ações em conexão com seu empreendimento.

1. Opções de Edição ASAP. As opções de compra de ações oferecem aos funcionários-chave a oportunidade de se beneficiar do aumento do valor da empresa, concedendo-lhes o direito de comprar ações ordinárias em um futuro no momento, a um preço (ou seja, o preço "exercício" ou "greve") em geral igual ao valor justo de mercado de tais ações no momento da concessão. O empreendimento deve, portanto, ser incorporado e, na medida do aplicável, as opções de compra de ações devem ser emitidas aos funcionários-chave o mais rápido possível. Claramente, à medida que os marcos são atingidos pela empresa após a sua incorporação (por exemplo, a criação de um protótipo, a aquisição de clientes, receitas, etc.), o valor da empresa aumentará e, assim, o valor das ações subjacentes de estoque da opção. Na verdade, como a emissão de ações ordinárias para os fundadores (que raramente recebem opções), a emissão de opções de ações para funcionários-chave deve ser feita o mais rápido possível, quando o valor da empresa for o mais baixo possível.

2. Cumprir as Leis de Valores Mobiliários Federais e Estaduais aplicáveis. Conforme discutido na minha publicação no lançamento de um empreendimento (veja # 6 aqui), uma empresa não pode oferecer ou vender seus valores mobiliários, a menos que (i) tais valores mobiliários tenham sido registrados na Securities and Exchange Commission e registrados / qualificados com as comissões do Estado aplicáveis; ou (ii) existe uma isenção aplicável do registro. A Regra 701, adotada de acordo com a Seção 3 (b) do Securities Act de 1933, prevê uma isenção de registro para quaisquer ofertas e vendas de valores mobiliários efetuados nos termos dos planos de benefícios compensatórios ou contratos escritos relativos à remuneração, desde que atenda certas condições prescritas. A maioria dos estados tem isenções semelhantes, incluindo a Califórnia, que alterou os regulamentos de acordo com a Seção 25102 (o) da Lei de Valores Mobiliários da Califórnia de 1968 (vigente a partir de 9 de julho de 2007) para se adequar à Regra 701. Isso pode soar um pouco - serving, mas é realmente imperativo que o empresário procure o conselho de advogados experientes antes da emissão de quaisquer valores mobiliários, incluindo opções de compra de ações: o incumprimento das leis de valores mobiliários aplicáveis ​​pode resultar em conseqüências adversas graves, incluindo o direito de rescisão pelo os detentores de valores mobiliários (ou seja, o direito de recuperar o dinheiro), alívio, multas e penalidades e possíveis processos judiciais.

3. Estabeleça Esquemas de Vesting razoáveis. Os empresários devem estabelecer horários de aquisição de direitos razoáveis ​​em relação às opções de compra de ações emitidas para os empregados, a fim de incentivar os funcionários a permanecerem com a empresa e a ajudar a crescer o negócio. O cronograma mais comum representa uma porcentagem igual de opções (25%) a cada ano por quatro anos, com um "acantilado" de um ano (ou seja, 25% das opções adquiridas após 12 meses) e, em seguida, mensalmente, trimestralmente ou anualmente adquirindo depois - embora seja mensal, pode ser preferível para dissuadir um funcionário que decidiu deixar a empresa de ficar a bordo para a próxima parcela. Para os executivos seniores, também há geralmente uma aceleração parcial da aquisição de (i) um evento desencadeante (ou seja, uma aceleração de "disparador único"), como uma mudança de controle da empresa ou uma rescisão sem causa; ou (ii) mais comumente, dois eventos desencadeantes (ou seja, aceleração de "duplo gatilho"), como uma mudança de controle seguida de uma interrupção sem causa no prazo de 12 meses a partir daqui.

4. Certifique-se de que toda a documentação esteja em ordem. Três documentos geralmente devem ser redigidos em conexão com a emissão de opções de compra de ações: (i) um Plano de Opção de Compra de Ações, que é o documento de governo que contém os termos e condições das opções a serem concedidas; (ii) um Contrato de Opção de Compra de Ações a ser executado pela Companhia e por cada opção, que especifica as opções individuais outorgadas, o cronograma de aquisição e outras informações específicas do empregado (e, geralmente, inclui a forma de Contrato de Exercício anexado como exibição); e (iii) um Aviso de Subsídio de Opção de Compra de Ações a ser executado pela Companhia e por cada opção, que é um breve resumo dos termos materiais da concessão (embora esse Aviso não seja um requisito). Além disso, o Conselho de Administração da Companhia (o "Conselho") e os acionistas da Companhia devem aprovar a adoção do Plano de Opção de Compra de Ações; e o Conselho ou um comitê do mesmo também devem aprovar cada outorga de opções, incluindo a determinação do mercado justo do estoque subjacente (conforme discutido no parágrafo 6 abaixo).

5. Alocar porcentagens razoáveis ​​para funcionários-chave. O número respectivo de opções de compra de ações (ou seja, porcentagens) que devem ser alocados para funcionários-chave da empresa geralmente depende do estágio da empresa. Uma empresa de pós-série-A-rodada geralmente alocaria opções de ações no seguinte intervalo (nota: o número entre parênteses é o patrimônio médio concedido no momento da contratação com base nos resultados de uma pesquisa de 2008 publicada pelo CompStudy): (i ) CEO - 5% a 10% (média de 5,40%); (ii) COO - 2% a 4% (média de 2,58%); (iii) CTO - 2% a 4% (média de 1,19%); (iv) CFO - 1% a 2% (média de 1,01%); (v) Chefe de engenharia - 0,5% a 1,5% (média de 1,32%); e (vi) Diretor & # 8211; .4% a 1% (sem média disponível). Conforme observado no parágrafo 7 abaixo, o empresário deve tentar manter o pool de opções o menor possível (enquanto ainda atrai e mantendo os melhores talentos possíveis) para evitar uma diluição substancial.

6. Certifique-se de que o preço do exercício é o FMV do estoque subjacente. De acordo com a Seção 409A do Código da Receita Federal, uma empresa deve garantir que qualquer opção de compra de ações concedida como remuneração tenha um preço de exercício igual ou superior ao valor justo de mercado (a "FMV") do estoque subjacente à data da concessão ; Caso contrário, a subvenção será considerada uma remuneração diferida, o destinatário enfrentará consequências fiscais adversas significativas e a empresa terá responsabilidades de retenção de impostos. A empresa pode estabelecer uma FMV defendível por (i) obter uma avaliação independente; ou (ii) se a empresa é uma "empresa de arranque ilíquida", baseando-se na avaliação de uma pessoa com "conhecimento e experiência significativos ou treinamento na realização de avaliações similares" (incluindo um funcionário da empresa), desde que sejam cumpridas outras condições .

7. Faça o conjunto de opções tão pequeno quanto possível para evitar a diluição substancial. Como muitos empresários aprenderam (muito para sua surpresa), os capitalistas de risco impõem uma metodologia incomum para calcular o preço por ação da empresa após a determinação de sua avaliação pré-monetária e # 8212; ou seja, o valor total da empresa é dividido pelo número "totalmente diluído" de ações em circulação, que é considerado como incluindo não apenas o número de ações atualmente reservadas em um grupo de opções de empregado (assumindo que há um), mas também qualquer aumento no tamanho (ou no estabelecimento) do pool exigido pelos investidores para futuras emissões. Os investidores geralmente requerem um pool de aproximadamente 15-20% da capitalização pós-dinheiro, totalmente diluída da empresa. Os fundadores são, portanto, substancialmente diluídos por esta metodologia, e a única maneira de contorná-lo, como discutido em uma excelente publicação por Venture Hacks, é tentar manter o pool de opções o mais pequeno possível (enquanto ainda atrai e mantendo o melhor talento possível). Ao negociar com os investidores, os empresários devem, portanto, preparar e apresentar um plano de contratação que dimensiona o grupo o mais pequeno possível; por exemplo, se a empresa já tiver um CEO, o pool de opções poderia ser razoavelmente reduzido para mais perto de 10% da capitalização pós-dinheiro.

8. As opções de ações de incentivo só podem ser emitidas aos empregados. Existem dois tipos de opções de compra de ações: (i) opções de ações não qualificadas ("NSOs") e (ii) opções de ações de incentivo ("ISOs"). A principal diferença entre NSOs e ISOs relaciona-se com as formas como eles são tributados: (i) os detentores de NSOs reconhecem o lucro ordinário após o exercício de suas opções (independentemente de o estoque subjacente ser vendido imediatamente); e (ii) os detentores de ISOs não reconhecem nenhum rendimento tributável até o estoque subjacente ser vendido (embora o passivo fiscal mínimo alternativo possa ser desencadeado no exercício das opções) e são concedidos tratamento de ganhos de capital se as ações adquiridas após o exercício da as opções são mantidas por mais de um ano após a data de exercício e não são vendidas antes do aniversário de dois anos da data de concessão das opções (desde que sejam cumpridas outras condições prescritas). ISOs são menos comuns do que NSOs (devido ao tratamento contábil e outros fatores) e só podem ser emitidos para funcionários; Os NSOs podem ser emitidos para funcionários, diretores, consultores e consultores.

9. Tenha cuidado ao encerrar os funcionários que exercem a vontade que mantêm as opções. Há uma série de reivindicações potenciais que os funcionários da Will poderiam afirmar em relação às suas opções de ações no caso de serem encerradas sem causa, incluindo um pedido de violação da aliança implícita de boa fé e negociação justa. Por conseguinte, os empregadores devem ter cuidado ao rescindir os empregados que detêm opções de compra de ações, particularmente se essa rescisão ocorrer perto de uma data de aquisição. Na verdade, seria prudente incluir no idioma específico do contrato de opção de compra de ações do empregado que: (i) esse empregado não tenha direito a qualquer prerrogativa proporcional após a rescisão por qualquer motivo, com ou sem causa; e (ii) esse funcionário pode ser encerrado em qualquer momento antes de uma determinada data de vencimento, caso em que ele perderá todos os direitos sobre as opções não adotadas. Obviamente, cada término deve ser analisado caso a caso; no entanto, é imperativo que a rescisão seja feita por um motivo legítimo e não discriminatório.

10. Considere emitir ações restritas em lugar de opções. Para as empresas em fase inicial, a emissão de ações restritas para funcionários-chave pode ser uma boa alternativa para opções de ações por três razões principais: (i) estoque restrito não está sujeito à Seção 409A (vide o parágrafo 6 acima); (ii) o estoque restrito é indiscutivelmente melhor para motivar os funcionários a pensar e atuar como donos (uma vez que os funcionários estão realmente recebendo ações ordinárias da empresa, embora sujeito a aquisição) e, assim, alinhar melhor os interesses da equipe; e (iii) os funcionários poderão obter o tratamento de ganhos de capital e o período de detenção começa na data da concessão, desde que o empregado efetue uma eleição nos termos da Seção 83 (b) do Código da Receita Federal. (Conforme observado no parágrafo 8 acima, os titulares de opções só poderão obter tratamento de ganhos de capital se tiverem emitido ISOs e, em seguida, atenderem a certas condições prescritas). A desvantagem do estoque restrito é aquela após a apresentação de uma eleição 83 (b) (ou sobre adquirindo, se nenhuma dessas eleições tiverem sido arquivadas), o empregado é considerado como tendo um rendimento igual ao então valor justo de mercado do estoque. Conseqüentemente, se o estoque tiver um valor alto, o empregado pode ter uma receita significativa e talvez nenhum dinheiro para pagar os impostos aplicáveis. As emissões de ações restritas não são atraentes, a menos que o valor atual do estoque seja tão baixo que o impacto fiscal imediato seja nominal (por exemplo, imediatamente após a incorporação da empresa).

2 Respostas para Opções de Emissão de Stock: Dez Dicas para Empresários e # 8221;

Eu realmente gosto de sua publicação, isso realmente proporcionaria a ótima informação. Obrigado por compartilhar.

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Como você emite o número certo de ações / opções para um empregado ou um conselheiro?

HM Revenue & amp; Alfândega no porto de Mevagissey (Crédito da foto: Cross Duck)

A maioria dos fundadores tem vontade de compartilhar sua equidade com as pessoas que os ajudaram ao longo do caminho, tanto como um agradecimento, mas também como uma ferramenta de motivação. No entanto, como compartilhar é sempre um grande ponto de interrogação para cada Fundador. As duas perguntas mais frequentes são: & # 8220; Quanto de equidade eu devo atribuir a um conselheiro? & # 8221 ;, que é seguido logo por & # 8220; Como sei quando emitir compartilhamentos para novos funcionários e quanto Eu os dou? & # 8221 ;.

Então, deixe dar um passo para trás e veja por que estamos fazendo isso em primeiro lugar.

Motivar funcionários e / ou conselheiros é uma parte fundamental de ter uma força de trabalho produtiva. Um elemento-chave para desbloquear essa produtividade é criando uma cultura de equidade. Em seu livro intitulado "Drive & # 8217 ;, Daniel H. Pink fala sobre como a produtividade de um empregado pode ser binário, desde que seja criado o ambiente de trabalho direto orientado para resultados e eles sejam tratados de forma justa a partir de um ponto de compensação de vista. Efetivamente, se você não criar um sentimento de equidade em termos de compensação em relação ao mercado, os funcionários simplesmente não serão & # 8216; abrir & # 8217; para ser totalmente motivado, pois eles vão se sentir desprezados. É um conceito simples em papel, mais difícil de implementar na prática.

Portanto, a palavra & # 8216; equidade & # 8217; é o que é importante aqui ... como você define a cultura de justiça em sua inicialização?

Os conselheiros precisam comprometer algum tempo para sua empresa para "# 8216; ganhar" # 8217; sua equidade. A primeira coisa a fazer é definir o tipo de papel que este conselheiro vai levar. Ele vai fornecer feedback e ajuda ao nível do conselho ou apenas ajuda operacional (marketing, por exemplo). Ela vai se encontrar com você uma vez por semana ou uma vez por mês?

Em seguida, defina um período de tempo para esse relacionamento antes de revisá-lo para extensão. Como em, Joe, seu consultor de marketing, irá trabalhar com você uma vez por semana durante 9 meses, momento em que você pode rever sua relação de trabalho para ver se ele precisa mais ou se estiver trabalhando.

É realmente muito simples, encontre alguém que possa ajudá-lo, defina as expectativas que você tem um com o outro e por quanto tempo, e então encontre um valor de equidade que esteja de acordo com o mercado e que os faça felizes.

Para os EUA, o Instituto Fundador apresentou algumas orientações sobre os números, e você pode ler sobre aqueles aqui: techcrunch / 2018/09/22 / free-startup-docs-how-much-equity-should-advisors-get /

Eles também incluem um acordo que você pode assinar com o seu conselheiro para definir o compromisso de forma restrita. Para o Reino Unido, eu estarei ligando para um em breve & # 8230; Fique ligado.

Onto Employees (que é um pouco mais complicado e I # 8217; incluirá o tema das avaliações como um bônus):

Voltar ao tópico de Equidade ... A equidade é definida por ter a remuneração total de seu empregado atender às suas expectativas conforme definido pelo mercado. Como tal, você precisa pensar na remuneração total do seu empregado (caixa + equidade) como algo que está dentro dos limites da norma de mercado para seu papel. Desvendar demais e não só está contratando (er), mas você terá empregados inerentemente desmotivados. As compensações totais em startups geralmente têm baixo ou nenhum salário, de modo que a equidade é estabelecida ao atribuir patrimônio.

Portanto, para quantificar o valor da parcela patrimonial da remuneração total de um empregado, uma coisa importante a considerar é que o valor total do pacote de opções emitido é função do número total dado, mas também do preço de exercício eles têm. Os dois vão de mãos dadas.

Mas antes de irmos mais longe, um cheque de definição rápida no preço de greve:

O preço de exercício de uma opção é o preço fixo atribuído a uma opção para a compra da ação subjacente (geralmente ações ordinárias) na empresa. Com efeito, você tem que pagar o [preço de exercício x as opções] que você recebeu, para exercer seu direito de comprar as ações subjacentes. Uma vez que você tenha exercido & # 8217 ;, você possui as ações.

Os preços de exercício de preços são um pouco dolorosos. Nos EUA, você precisa fazer avaliações 409A. Mais sobre isso de Fred Wilson aqui: avc / a_vc / 2018/11 / employee-equity-the-option-strike-price. html.

O preço no Reino Unido é mais simples e mais difícil. Mais difícil porque não é tão claro quanto os EUA, mas é mais simples, porque há mais flexibilidade.

Se as opções EMI em uma empresa não cotada forem concedidas, a empresa poderá, se assim o desejar, concordar com o valor de mercado das ações com as Ações HMRC e Avaliação de Ativos (SAV). Para concordar com um valor de mercado com eles, a empresa precisará propor um valor para os compartilhamentos e fornecer informações básicas para apoiar a proposta. Será necessário preencher o formulário Val 231 para opções de EMI. O formulário descreve as informações necessárias para apoiar a avaliação proposta. Quando estiver completo, ele deve ser enviado para as Ações HMRC e Avaliação de Ativos (SAV). Se o formulário não for usado ou a empresa não fornecer todas as informações solicitadas, pode ser solicitado que forneça as informações que faltam antes que uma avaliação possa começar. Isso pode atrasar o acordo da avaliação. Quando as Ações de HMRC e a Avaliação de Ativos (SAV) receberem seu formulário preenchido, eles irão informá-lo dentro de dez dias úteis se precisar de mais informações. Pedir à HMRC que aceite uma avaliação não é o mesmo que:

notificando a HMRC da concessão de opções EMI ou fazendo a declaração anual de imposto exigida para EMIs.

Este idioma oferece uma certa flexibilidade sobre como você deseja valorizar e definir o valor da sua empresa no momento em que você está configurando o preço de exercício. Reserve um compromisso com alguém como completeaccountingsolutions. co. uk/ para discutir como você pode fazer isso, ou com seus advogados. Obter esse direito é importante, porque se você não entender, isso terá graves implicações fiscais para seus funcionários ou para qualquer outro destinatário de opções.

Então, voltei a atacar preços e seu efeito no valor que você dá aos seus funcionários:

Se você tem um preço de ataque muito alto, você afeta o retorno total do funcionário em uma saída. Em uma equação simplificada (que não foi projetada para dar-lhe o valor atual de suas opções (Black-Scholes), mas sim apenas a mecânica de descontar), o valor das opções será:

(Preço da ação na saída * Opções que você possui) & # 8211; (Preço de greve que você possui * Opções que você possui) = valor para o empregado em dinheiro na saída.

Você pode ver onde combinar o empregado 100, que vem quando a empresa vale muito mais, com o empregado 10, que entrou cedo, você precisará emitir empregado 100 mais ações para & # 8216; igual e # 8217; o mesmo dado ao Empregado 10. Tente explicar tudo isso ao seu centésimo funcionário e também aos seus primeiros, que podem se sentir desprezados de que alguém tem mais & # 8216; compartilhamentos & # 8217; do que eles fazem para a mesma função de trabalho.

Além disso, aqui é um ponto interessante a considerar: preços de exercícios diferentes para empregados totalmente adquiridos fará com que se comportem de forma diferente. Um empregado que tem 100 ações para comprar, mas apenas em US $ 1 cada um irá agir de forma diferente (comprar as ações e ser um acionista passivo) contra um empregado que tenha 100 ações em US $ 100 (mais probabilidade de tomar uma decisão calculada quanto ao exercício ( ou não) as opções após uma partida). Lembre-se, se você definir um período de exercício depois que alguém deixar a empresa, a questão é: você deseja que eles mantenham as ações como uma aposta (preço baixo) ou apenas as mantenham se realmente acreditassem na empresa (preço alto)? Mais uma vez, não há resposta correta à medida que você equilibra o capital que você dá.

Então, quanto quanto de equidade lhes dar?

Após o exercício acima, você vê o desafio entre articular a equidade matematicamente, mas também em termos de como os funcionários conversam entre si e às vezes podem obter impressões erradas com base em não ter todos os fatos.

A transparência é muito útil nos estágios iniciais de uma empresa, mas, à medida que cresce, você pode optar por simplesmente compartilhar as informações básicas dos baldes de capital da sua empresa, ou estratos. É realmente para você e como você deseja estratificar os diferentes tipos de emissões de capital de funcionários, por exemplo: nível de diretor, nível de supervisão e nível de administrador.

O truque aqui, é realmente sobre como definir & # 8216; define & # 8217; quem é o quê? I & # 8217; d dizer que os estratos importantes são:

Aqueles que definem a direção estratégica em geral (geralmente os fundadores ou o CEO) Aqueles que definem a direção estratégica funcional (normalmente alguém como CFO ou CMO) Aqueles que definem orçamentos para atingir objetivos estratégicos (Diretores, VPs) Aqueles que gerenciam as pessoas de acordo com os orçamentos ( Supervisores, Gerentes de linha) Aqueles que executam (Desenvolvedores, pessoas de vendas, etc.)

Então, você define o que é um valor de balde compto total justo para cada um destes e, em seguida, use as equações de matemática para fornecer os valores relativos de equidade para cada estrato.

Como com a maioria das coisas desta natureza, no entanto, há mais de uma maneira de cortar a cebola.

O post de Fred Wilson, abaixo, sobre o que emitir cada estrato é útil como guia para uma equação para calcular números absolutos, mas também para ajudar a entender os diferentes níveis de funcionários. avc / a_vc / 2018/11 / employee-equity-how-much. html.

Uma vez que você escolheu seu método preferido, um erro a evitar é prometer aos empregados adiantados # 8216; porcentagens & # 8217 ;. Significado, não digo, eu lhe darei 2%, mas sim digo, eu lhe dou 2.000 ações que representam 2% da nossa tabela atual de cap. A razão é que, se você deixar verbalmente em 2%, você pode inadvertidamente fazê-los acreditar que, na próxima rodada, continuará a ter 2%. Não aceite que todos os funcionários compreendam a mecânica das rodadas de financiamento e / ou a diluição.

Outro erro a evitar não inclui um período de aquisição. Sem um período de carência, seus funcionários têm acesso total ao que você prometeu, se eles passaram algum tempo para # 8216; ganhá-lo; é perigoso para a empresa não ter um. Leia aqui uma explicação de por que isso é importante: seedcamp / 2018/11 / seedhack-founders-collaboration-agreement-version-2-0.html.

No final, isso é mais uma arte, e você terá errado pelo menos uma vez, e não tem medo de experimentar, mas enquanto você tiver um processo, acredito que você terá menos problemas para a frente , particularmente quando a empresa cresce, do que se você deixar as coisas inteiramente abertas.